مدیریت جنگ استعدادیابی در عصر دیجیتال

ظهور پلت‌فرم‎های آنلاین استعدادیابی شناسایی نیروی انسانی مستعد را بسیار آسان‌تر و در عین حال حفظ آنان در سازمان را به مراتب دشوارتر کرده است. این پلت‌فرم‎ها یک فرصت واقعی برای تغییر روند گزینش، استخدام و تعامل با کارکنان را پیش روی کسب‌وکارها قرار داده‌اند.

امروزه یکی از دو بزرگسال در ایالات متحده در یکی از پلت‌فرم‎های استعدادیابی نظیر LinkedIn (با بیش از ۱۲۲میلیون آمریکایی عضو) عضویت دارند. در واقع، LinkedIn و وب‌سایت‎هایی نظیر Careerbuilder و Monster.com نحوه تعامل و ارتباط کارفرمایان و کارکنان را تغییر داده‌اند. به‌طور مشابه‎، بازارهای دیجیتالی نظیرFreelancer.com، Toptal و Upwork نیز ازجمله تاثیرگذارترین منابع خدمات پیمانکاری در سراسر جهان به شمار می‌روند.

پلت‌فرم‌های کاریابی دیجیتال نیز در ایجاد بازار کار شفاف‎تر نقش بسزایی داشته‎اند. برترین‎های بازار کار از ارزش کار خود آگاهی کامل دارند و در نتیجه به تحولات دامن می‎زنند. این گروه از افراد با بررسی آنلاین فرصت‎های کار، پتانسیل هر یک از کارفرمایان را به خوبی ارزیابی می‎کنند. علاوه‌بر این، از طریق پلت‌فرم‎هایی نظیر Glassdoor سعی دارند در خصوص نگرش کارکنان سازمانی خاص نسبت به مسائلی چون رضایت شغلی، فرهنگ سازمانی و سبک زندگی اطلاعاتی گردآوری کنند. سازمان‎هایی که توان مدیریت زمینه‎های اشتهار خود را ندارند و با کارکنان خود به خوبی تعامل نمی‌کنند، از بازندگان جنگ دیجیتال استعدادیابی خواهند بود.

موج جدید ابزارهای دیجیتال نه‌تنها کسب‌وکارها را در مقوله استخدام بهترین‎ استعدادها بلکه در زمینه مدیریت، حفظ و توسعه نیروی انسانی یاری می‎کنند. پلت‌فرم‎های دیجیتال به واسطه تجمیع این ابزارها فرصت‌هایی بکر را در زمینه اصلاح روش‎های استخدام و غربالگری نیروی انسانی و استقرار موثر افراد در موقعیت‎های شغلی مختلف برای کارفرمایان فراهم کرده‎اند. این ابزارها و پلت‌فرم‎ها بهترین استعدادها را در مناسب‌ترین موقعیت شغلی قرار می‎دهند، شکاف‎های مهارتی را شناسایی و کارکنان را در کسب قابلیت‌های جدید یاری می‎کنند و گام مهمی در زمینه پرورش نسل بعدی رهبران سازمانی به شمار می‎روند.

به‌طور خلاصه باید گفت پلت‌فرم‎های دیجیتال کاریابی، به محلی برای تحلیل کلان داده و توسعه و بهبود عملکرد مبتنی بر فناوری اطلاعات تبدیل شده‎اند. شرکت‎ها می‎توانند از طریق نوآوری‎های دیجیتال ارزش‎های قابل توجهی را در قالب راه‎حل‎هایی برای از میان برداشتن برخی از مهم‎ترین چالش‎های پیش روی خود کسب کنند: تطبیق عرضه و تقاضای نیروی‎کار، افرایش بهره‎وری و بهره‎برداری هر چه بیشتر از نیروی‎کار. بررسی‎های موسسه جهانی مکینزی نشان می‎دهد بهره‌برداری تمام و کمال کسب‌وکارها از پلت‌فرم‎های دیجیتال کاریابی می‎تواند نقش قابل‎توجهی در افزایش ۹درصدی خروجی کسب‎و‎کار، کاهش هزینه‎های مربوط به کارکنان تا ۷ درصد و همچنین افزایش حاشیه سود داشته باشند.

تا به امروز، بسیاری از دستاوردهای حاصل از پلت‌فرم‎های دیجیتال استعدادیابی از پلت‌فرم‎های خارج از سازمان نظیر LinkedIn بوده است. اما به‌منظور درک پتانسیل بالقوه این پلت‌فرم‎های دیجیتال باید از پلت‌فرم‎های داخل سازمانی نیز بهره‎برداری کرد تا فرآیند تعامل سازمان‎ها و کارکنان و به اشتراک‌گذاری اطلاعات به بهترین نحو ممکن جریان داشته باشند. در مقاله حاضر به ویژگی‎های برخی از این پلت‌فرم‎های داخل سازمانی اشاره خواهد شد.

 

ایجاد توازن در عرضه نیروی کار و تقاضا

بر هیچ‎کس پوشیده نیست که جنگ بر سر حفظ کارکنان توانمند بیش از هر زمانی بالا گرفته است. نیروی انسانی برتر و ماهر امروز بهتر از هر فرد دیگری از ارزش کار خود آگاه است و رقبا نیز به راحتی قادر به کشف آنان در سراسر جهان هستند. پلت‌فرم‎های دیجیتال کاریابی این امکان را برای کارفرمایان فراهم می‌کنند تا به راحتی بهترین اعضای سازمان‎های مختلف را شناسایی کنند. از سوی دیگر، کارکنان نیز با صدایی بلندتر توانمندی‎های خود را به روش‎هایی که در گذشته غیر قابل تصور بوده است، اعلام می‎کنند. این پلت‌فرم‎ها فرصت‎های نوینی را به‌منظور توسعه و اصلاح روش‎های ارزیابی و گزینش نیروی انسانی پیش روی کارفرمایان قرار می‎دهند. اما با این حال، همین پلت‌فرم‎ها زمینه‎های ایجاد چالش‎ها و وارد آمدن فشارهای جدی از دنیای بیرون یا حتی از سوی کارکنان را نیز فراهم کرده‎اند. مسلما شرکت‎هایی که بر بازار کار بسته متکی هستند، متحمل بیشترین فشارها خواهند بود. افزایش هرچه بیشتر تحرکات شغلی در میان نیروی‎انسانی به نفع اقتصاد کشور و شخص کارکنان است اما برای کسب‌وکارهایی که گزاره ارزش چندان مناسبی برای کارکنان خود در نظر نگرفته‌اند، مفید نخواهد بود.بسیاری از شرکت‎ها بیشتر بر داده‎های آشنا و محدودی برای ارزیابی استعدادهای کارکنان موجود و آتی متکی هستند.

برای مثال، ممکن است واحد منابع انسانی سازمان به سوابق تحصیلی کارکنان یا متقاضیان استخدام توجه داشته باشد. اما به نظر موارد مذکور شاخص‎های خامی برای ارزیابی عملکرد افراد هستند. با این حال، Catalyst DevWorks با بررسی صدها هزار تن از مدیران فناوری‎اطلاعات به رابطه معنی‎داری میان تحصیلات دانشگاهی و موفقیت شغلی دست پیدا کرده است. شرکت‎ها هم‌اکنون می‌توانند به کمک الگوریتم‎های پیچیده توانایی‎های ذاتی افراد از جمله دانش IT آنان را بررسی کرده و طیف گسترده‎ای از افراد را صرف‌نظر از سوابق آکادمیک آنان در موقعیت‎های مختلف سازمانی مستقر کنند. آزمون‌ها، بازی‎ها و تحلیل‎های آنلاین نیز در بهبود فرآیند استخدام موثر هستند. GoodCo با استفاده از آزمون‎های روان‎سنجی آنلاین به ارزیابی پتانسیل متقاضیان استخدام می‎پردازد تا گزینه‎هایی که بیشترین انطباق را با فرهنگ سازمان و شغل مورد نظر دارند، انتخاب شوند. مقایسه نتایج یک تست غربالگری 30 دقیقه‎ای آنلاین با نتایج آزمون برترین کارکنان سازمان، منجر به کاهش اصطکاک‎های فردی میان کارکنان و افزایش بهره‌وری ۳ تا ۴ درصدی می‌شود.

در واقع، پلت‌فرم‎های کاریابی آنلاین در حال حاضر برای اهدافی بیش از استخدام کارآمد هستند. شرکت‎ها می‎توانند از ابزارهای دیجیتال به‌منظور توسعه جریانی برای ورود کارکنانی با مجموعه مهارت‎های متنوع استفاده کنند. در نتیجه، سازمان‎ها نه تنها می‌توانند هوشمند‎تر از سابق اعضای تیم‎های کاری خود را گزینش کنند، بلکه زمینه شناسایی افرادی با مهارت‎ها و قابلیت‎های مورد نیاز در آینده را فراهم کنند.

 

ارتقای حداکثری عملکرد کارکنان

پلت‌فرم‎های دیجیتال استعدادیابی سازمان‎ها را در فرآیند استخدام و حفظ کارکنان و افزایش بهره‎وری آنان و ارتقای عملکرد نیروی انسانی کمک بسزایی می‌کنند. بازده این ابزارها برای سازمان‎ها کاملا مشخص است. در صورت مدیریت مناسب این چرخه، منافع قابل توجهی برای سازمان فراهم خواهد شد: کارکنان به سطوح بالای تعهد دست پیدا می‎کنند، میزان رضایت آنان بهبود می‎یابد و به‌تبع آن در حرفه خود به پیشرفت‌های موثری دست پیدا می‌کنند.

 

آموزش در حین کار

پلت‌فرم‎های کاریابی امکان تجربه‌اندوزی جامع‎تر، شخصی و سریع‎تر را فراهم می‎کنند و به این ترتیب کارکنان ارزش‎های والایی را به نفع سازمان ایجاد می‎کند. Appical (یک استارت‌آپ هلندی) و LearnUp (ارائه‌دهنده برنامه‌های آموزش آنلاین نیروی کار) از جمله شرکت‎هایی هستند که ابزارهایی به‌منظور موثرتر کردن فرآیند آموزش در‎حین‎کار طراحی کرده‌اند. توسعه یک برنامه آموزش در‎حین‎کار در شرکت گوگل در ارتقای سطح بهره‎وری نیروی کار جدید تا ۱۵درصد تاثیر داشته است. شرکت‎هایی که در صنایع دانش‌محور فعالیت می‎کنند باید از مکانیزم‎های پشتیبانی‌کننده از فرآیندهای یادگیری در حین کار، خودمحور و مجازی بهره‏برداری کنند. پلت‌فرم‎های آموزشی نظیر Litmos و Mindflash شرکت‎ها را در اجرای برنامه‎های آموزشی کارآمدتر یاری می‎رسانند.

 

افزایش میزان مشارکت و تعهد کارکنان

تحلیل‎های پیش‎بینی‎گر می‎توانند کارکنان در حال ترک سازمان، نیازمند مشاوره یا نیازمند موقعیت‌های جدید شغلی و پیشرفت را به‌منظور ارتقای میزان رضایت شغلی و تعهد آنان شناسایی کنند، به این ترتیب میزان ترک‎کار کاهش و بهره‌وری افزایش پیدا خواهد کرد. برای نمونه، بانک آمریکا (Bank of America) با استفاده از نشان‎های جامعه‌سنجی Humanyze (کارت شناسایی با سنسورهایی به‌منظور نظارت بر تعاملات بین فردی) توانست سطح تعهد و مشارکت کارکنان خود را به‌طور قابل توجهی افزایش دهد.

شرکت Wells Fargo با توسعه مدلی پیش‎بینی‎گر توانست بهترین گزینه‎ها را از میان واجدین شرایط موقعیت‎های شغلی مورد نظر خود انتخاب کند. این شرکت در همکاری با Kiran Analytics شاخص‌های کیفی را شناسایی کرد که قابلیت‎های مشارکتی و عملکردی کارکنان را تحت شرایط تعامل با مشتری ارزیابی و سپس این صفات را در متقاضیان استخدام جست‎وجو می‌کند. با پایان نخستین سال اجرای طرح مذکور، به میزان ۱۵درصد از ترک کار تحویل‎داران و ۱۲ درصد از ترک کار بانکداران شخصی کاسته شد.

 

تقویت فرهنگ رهبری و خلاقیت

پلت‌فرم‎های آنلاین کاریابی شرکت‎ها را در پرورش نسل بعدی رهبران سازمان یاری می‎کنند. برای مثال، شرکت 3M با پیاده‎سازی پلت‌فرم یکپارچه برنامه‎ریزی برای کارکنان توانست میزان فعالیت و بهره‎وری کارمندان خود را تا ۴درصد افزایش دهد. شرکت گوگل نیز با بهره‎برداری از نوآوری‎های دیجیتال در زمینه مدیریت نیروی انسانی پیشرفت‎های قابل‎توجهی کسب کرد. واحد تحلیل نیروی انسانی این شرکت به دنبال یافتن پاسخی برای پرسش‎های تاکتیکی و آرمانی است: روابط میان اعضای تیم چه تاثیری بر رشد زمینه‎های خلاقانه مهندسان دارد؟ این واحد با آزمایش دقیق و انجام تحلیل‎های آماری اطلاعاتی را برای قضاوت در خصوص تصمیم‌گیری‎های افراد فراهم می‌کند. فنون تجزیه و تحلیل ویژه این گروه منجر به ارتقای سطح بهره‎وری کارکنان شرکت گوگل هم در بخش فعالیت‎های انفرادی و هم در نقش اعضای تیم‌های کاری شده است.

 

احتمالات

تاثیر پلت‌فرم‎های کاریابی دیجیتال و ابزارهای مورد استفاده در این حوزه، منحصربه‌فرد و البته قابل ارزیابی و اندازه گیری است. بر اساس یافته‎های حاصل از بررسی‌های مکینزی، شرکت‌ها به‌طور میانگین از این طریق می‌توانند ۲۷۵ واحد به حاشیه سود خود بیفزایند. البته شایان ذکر است که هر کسب‌وکاری توان بهره‌برداری از مزایای مذکور را ندارد. میزان منافع حاصل از نوآوری‌های دیجیتال به ترکیب افراد و مهارت‌های مورد نیاز سازمان و مدل عملیاتی شرکت بستگی دارد. بزرگ‌ترین برندگان این پیکار میزبان طیف وسیعی از کارکنان ماهر و ترکیبی از تغییرات اعمال شده در تیم‌های پروژه‎ای خواهند بود. اما حتی کسب وکارهایی با کارکنان عمدتا کم مهارت نیز از این روند بهره خواهند برد، زیرا پلت‌فرم‎های دیجیتال منجر به اصلاح فرآیندهای ارزیابی و استخدام و البته بهبود عملکرد نیروی انسانی شده و نیاز به استخدام‎های پر هزینه را کاهش می‎دهند.

 

مثالی از صنعت- خرده فروشی‎های سنتی:

اصولا خرده فروشی‎هایی که در قالب فروشگاه‎ها و شعب متعدد فعالیت می‎کنند حجم زیادی از نیروی انسانی را استخدام می‌کنند و معمولا با مشکل ترک کار سالانه ۷۵ درصدی روبه‌رو هستند. اکثر مشاغل مربوط به خرده فروشی نیازی به تحصیلات عالی ندارند ولی نیازمند مهارت‎های اجتماعی و ارتباطی فراوان هستند. علاوه‌بر این، تغییرات فصلی یک چالش خاص در این حوزه از کسب وکار است. تقاضای جذب نیروی انسانی در طول تعطیلات بیش از دو برابر از سایر بازه‌های زمانی است. در طول سال این شرکت‌ها باید بارها و بارها گروه‎های مختلفی از متقاضیان استخدام را بررسی، جذب و آموزش دهند.

پلت‌فرم‎های کاریابی دیجیتال می‎توانند تلاش‎های استخدام، خدمت به مشتری و بهره‎وری این دست از خرده‎فروشی‎ها را بهبود بخشند. این پلت‌فرم‎ها کسب‎وکارهای مذکور را در شناسایی کارکنان توانمند یاری می‌کنند. به طورکلی پیش‌بینی می‎شود پلت‌فرم آنلاین کاریابی بهره‌وری کسب وکارهای خرده فروشی مذکور را به میزان سه درصد بهبود بخشند و هزینه‌های استعدادیابی و مدیریت نیروی انسانی را به میزان ۵ درصد کاهش دهند، این پیشرفت‎ها در سایه ارتقای ارزش برند و افزایش وفاداری مشتری قابل تحقق خواهد بود.

 

استقبال از فرصت‌ها و پرداختن به چالش‌ها

یک پلت‌فرم دیجیتال مدیریت نیروی‎انسانی نیز همانند هر ابزار دیگری باید به درستی استفاده شود. بسیاری از سازمان‎ها از فقدان سیستم‌های یکپارچه مدیریت کارکنان خود رنج می‌برند. سازمان‎هایی که در زمان مناسب از پلت‌فرم‎های دیجیتال بهره می‎گیرند و رویکردی تحلیلی و یکپارچه اتخاذ می‌کنند مزایای قابل توجهی را در زمینه مدیریت نیروی‎انسانی به دست می‌آورند. پلت‌فرم‎های دیجیتال می‌توانند هزینه‎های تراکنشی و تعاملی بسیاری از وظایف روزانه واحد مدیریت نیروی‎انسانی را کاهش دهند و در مقابل منجر به افزایش سطح بهره‎وری، نوآوری، خدمت به مشتری و مشارکت کارکنان شوند.

کارکنانی که از زمینه‎های مهارتی خاص عصر حاضر بهره مند هستند به‌راحتی از فرصت‎های بازار کار امروز بهره‎برداری می‎کنند. فرصت‎های رقابتی و ابزارهای آنلاینی که به راحتی در دسترس کاربران قرار دارند به این گروه از کارکنان اجازه می‌دهند حس آگاهانه‌ای از ارزش‌های خود به دست آورند. کارفرمایان باید گزاره ارزشی منحصربه‌فرد برای کارکنان فعلی و حتی متقاضیان استخدام خود در نظر بگیرند. سیال بودن بازار کار در عصر حاضر به میدانی جدید برای رقابت تبدیل شده است. کسب وکارها، چه جدید چه قدیمی، نمی‌توانند و نباید فقط نظاره‎گر این بازی باشند.